VÍA LABORAL. SU PROCEDENCIA DEBE ANALIZARSE CON PERSPECTIVA DE GÉNERO CUANDO UNA TRABAJADORA DEMANDA EL CESE DE HOSTIGAMIENTO LABORAL (MOBBING).

Hechos: Una trabajadora demandó del Instituto Mexicano del Seguro Social y de diversas personas adscritas a dicha entidad pública el cese de hostigamiento laboral (mobbing) que afirmó sufrir en su centro de trabajo y la nulidad de descuentos salariales derivados de notas de demérito relacionadas con dicha conducta. La autoridad laboral desechó la demanda al considerar que esas prestaciones no correspondían a acciones expresamente previstas en la Ley Federal del Trabajo, como la de despido, de rescisión o de reinstalación. Inconforme, la parte actora promovió amparo directo y argumentó que el derecho al trabajo digno y a un espacio laboral libre de violencia no requiere para su reclamo que exista una separación laboral.

Criterio jurídico: Cuando se demanda el cese de hostigamiento laboral contra una mujer trabajadora, la procedencia de la vía laboral debe analizarse con perspectiva de género, bajo un estándar de debida diligencia reforzada, evitando criterios meramente formales que obstaculicen el acceso a la justicia y perpetúen posibles contextos de violencia estructural en el ámbito de trabajo.

Justificación: En el ámbito constitucional y convencional, el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia –incluida la violencia laboral– se encuentra reconocido en los artículos 1o. y 4o. de la Constitución Federal, así como en la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y en instrumentos internacionales como la Convención de Belém do Pará y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), los cuales imponen al Estado un deber de debida diligencia reforzada para garantizar recursos efectivos de protección.

El hostigamiento laboral constituye una forma de violencia basada en relaciones desiguales de poder, por lo que su análisis debe realizarse con perspectiva de género. Esto obliga al órgano jurisdiccional a identificar contextos de subordinación, eliminar estereotipos, flexibilizar el estándar probatorio y adoptar medidas que eviten tanto la continuidad de la violencia como la implementación de soluciones con efectos expulsivos para la trabajadora.

Además, la debida diligencia reforzada constituye el estándar de investigación y actuación exigido a las autoridades y centros de trabajo para garantizar el acceso a la justicia y la protección de la víctima, obligando a ir más allá de una investigación ordinaria debido al componente de género.

En consecuencia, cuando una mujer reclama hostigamiento laboral, el órgano jurisdiccional debe remover obstáculos procesales que impidan el acceso a la justicia.

Por tanto, cuando la autoridad laboral desecha la demanda por no ajustarse a una acción nominada, implica no analizar su sustancia ni su vínculo con la relación laboral, invisibiliza posibles contextos de violencia estructural, incumple el deber de debida diligencia reforzada y puede generar un efecto expulsivo, en contravención de los derechos al trabajo digno y a una vida libre de violencia.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO.